Jakarta | Di tengah sulitnya mencari kerja, keluhan tentang sedikitnya panggilan wawancara kerap terdengar dari para pencari kerja. Mereka mengirimkan lamaran ke berbagai perusahaan, tetapi tidak selalu mendapat kabar atau kesempatan untuk mengikuti proses seleksi. Di sisi lain, rekruter menghadapi tantangan yang berbeda: sebagian kandidat yang telah menerima undangan wawancara justru tidak hadir dan tidak memberikan penjelasan. Dua pengalaman ini menunjukkan bahwa proses rekrutmen dapat terasa sulit bagi kedua pihak, meski kendala yang mereka hadapi tidak selalu sama.
Adel, perwakilan rekruter dari JAC School, menceritakan pengalamannya saat ditemui di arena job fair Jakarta di Pancoran, Jakarta Selatan, pada Jumat (23/10). Dalam percakapan tersebut, ia menyoroti kandidat yang menghilang setelah diundang untuk mengikuti wawancara. Perilaku ini sering disebut ghosting dalam proses rekrutmen: pelamar tidak datang atau berhenti merespons tanpa memberi kabar kepada pihak perusahaan. Pengalaman itu menjadi perhatian karena undangan wawancara biasanya telah dijadwalkan dan disiapkan oleh tim rekrutmen.
Persoalan yang dibicarakan bukanlah klaim bahwa lowongan kerja atau panggilan kerja secara umum jumlahnya sedikit. Keluhan pencari kerja mengenai sulitnya memperoleh kesempatan tetap relevan, tetapi cerita Adel berfokus pada situasi setelah kandidat menerima undangan seleksi. Ketika seseorang tidak hadir tanpa pemberitahuan, rekruter dapat kehilangan waktu yang sudah dialokasikan, sementara jadwal wawancara dan proses penilaian kandidat ikut terganggu. Komunikasi sederhana—misalnya memberi tahu bahwa tidak dapat hadir atau tidak lagi berminat—dapat membantu kedua pihak mengelola waktu dan melanjutkan proses dengan lebih jelas. Dengan membedakan kedua persoalan ini, pembahasan tentang ghosting tidak mengabaikan tantangan pencari kerja, sekaligus memberi ruang bagi pengalaman rekruter yang berhadapan langsung dengan ketidakhadiran kandidat.
Dalam pengamatannya selama lima tahun terakhir, Adel melihat perubahan pada etika dan komitmen sebagian pelamar muda, khususnya dari kalangan Gen Z. Salah satu situasi yang ia temui terjadi setelah kandidat mengajukan lamaran dan menerima undangan wawancara. Meski telah memperoleh kesempatan untuk mengikuti tahapan seleksi, sejumlah kandidat tidak hadir pada waktu yang telah ditentukan. Adel menyampaikan pengamatan tersebut sebagai gambaran atas pengalaman yang dijumpainya dalam proses rekrutmen, bukan sebagai penilaian terhadap seluruh pelamar muda.
Ketika seseorang menghilang dari komunikasi tanpa memberikan kabar setelah berinteraksi dengan pihak perekrut, perilaku itu kerap disebut ghosting. Dalam konteks rekrutmen, istilah ini dapat merujuk pada kandidat yang tidak datang ke wawancara dan tidak menyampaikan pemberitahuan kepada perusahaan. Penggunaan istilah tersebut menjelaskan pola komunikasi yang terputus; istilah itu sendiri tidak menerangkan alasan kandidat tidak hadir. Karena itu, pengamatan Adel dapat disampaikan secara terbatas: sejumlah kandidat yang telah diundang tidak datang, tanpa menyimpulkan motif atau latar belakang di balik ketidakhadiran mereka.
Peristiwa seperti ini membuat undangan wawancara tidak selalu berujung pada pertemuan kandidat dan perekrut. Bagi proses seleksi, ketidakhadiran tanpa kabar berarti jadwal yang telah disiapkan tidak dapat berlangsung sebagaimana direncanakan. Namun, informasi yang disampaikan Adel tidak mencakup penyebab khusus, frekuensi terukur, ataupun penjelasan mengapa para kandidat tersebut tidak hadir. Oleh sebab itu, pembahasan mengenai ghosting sebaiknya berfokus pada kejadian yang ia amati dan batas informasi yang tersedia. Dengan membedakan fakta ketidakhadiran dari dugaan tentang penyebabnya, pengalaman ini dapat dipahami secara lebih jernih. Ia juga menunjukkan pentingnya komunikasi yang jelas dalam tahapan seleksi, baik ketika kandidat melanjutkan proses maupun ketika tidak dapat menghadiri wawancara. Dalam kasus yang diamati Adel, pokok persoalannya adalah undangan telah diterima, tetapi sejumlah kandidat tidak muncul dan tidak memberi kabar kepada pihak perekrut.
Di lembaga Adel, proses seleksi untuk posisi guru preschool dirancang agar pelamar dapat menunjukkan kemampuan yang relevan dengan pekerjaan sehari-hari. Kesempatan melamar terbuka bagi lulusan dari semua jurusan, sehingga latar belakang pendidikan bukan satu-satunya pertimbangan. Setelah tahap awal, kandidat yang memenuhi kriteria diundang mengikuti wawancara dan tes micro-teaching. Kedua tahapan tersebut membantu Adel menilai bukan hanya pengetahuan atau pengalaman, tetapi juga kesiapan berkomunikasi dengan anak-anak. Bagi lembaga, mengajar anak usia dini membutuhkan pendekatan yang hangat, sabar, dan mudah dipahami. Karena itu, proses seleksi memberi ruang bagi kandidat untuk memperlihatkan cara mereka membangun interaksi, menyampaikan instruksi, serta merespons kebutuhan anak dalam suasana belajar.
Dalam tes micro-teaching, pelamar diminta memperagakan kegiatan yang mungkin dilakukan di kelas preschool. Salah satu aspek yang diamati adalah kemampuan mendongeng atau storytelling. Kandidat dapat diminta menyampaikan cerita dengan ekspresi, pilihan kata, dan intonasi yang sesuai untuk anak-anak. Penilai juga memperhatikan apakah pelamar mampu menjaga perhatian, menggunakan bahasa yang sederhana, dan membuat cerita terasa menarik tanpa kehilangan kejelasan. Selain itu, kandidat perlu menunjukkan interaksi yang hangat, misalnya melalui sapaan, pertanyaan, atau respons yang mendorong anak untuk terlibat. Penilaian ini bukan semata-mata menguji kemampuan tampil, melainkan memberi gambaran tentang bagaimana pelamar berkomunikasi dan menciptakan suasana yang nyaman. Keterampilan tersebut penting karena guru preschool berhadapan dengan anak yang memiliki rentang perhatian dan kebutuhan berbeda.
Menurut Adel, ada pelamar yang memilih mundur setelah mengetahui bahwa seleksi mencakup uji kemampuan tersebut. Dalam beberapa kasus, kandidat terlebih dahulu menerima materi tes, kemudian menyampaikan alasan tidak dapat hadir. Setelah itu, mereka tidak lagi memberikan kabar kepada pihak lembaga. Situasi semacam ini menyulitkan pengaturan jadwal dan tindak lanjut rekrutmen, sekaligus membuat status kandidat tidak jelas. Namun, pengalaman itu tidak dapat digunakan untuk menggeneralisasi perilaku seluruh pelamar, terutama berdasarkan usia. Setiap orang memiliki alasan dan keadaan yang berbeda, dan proses seleksi dapat menimbulkan keraguan bagi sebagian kandidat. Kejelasan informasi sejak awal mengenai tahapan, bentuk tes, serta ekspektasi peran dapat membantu pelamar mempertimbangkan kesiapannya. Komunikasi yang terbuka juga memberi kesempatan bagi kandidat untuk menyampaikan perubahan keputusan secara profesional, sehingga kedua pihak dapat mengatur langkah berikutnya dengan lebih baik.
Dalam pengamatan Adel, pengalaman rekrutmen pada masa sebelumnya memperlihatkan pola yang berbeda dari situasi yang ia temui sekarang. Kandidat yang telah menyatakan kesediaan dan berjanji hadir biasanya datang sesuai jadwal. Janji untuk mengikuti wawancara atau tahapan seleksi dipahami sebagai komitmen yang perlu dipenuhi. Jika ada keadaan yang membuat mereka tidak dapat hadir, kandidat umumnya memberi kabar kepada pihak perusahaan, menjelaskan kendalanya, lalu meminta penjadwalan ulang. Setelah jadwal baru disepakati, mereka tetap melanjutkan proses rekrutmen tersebut. Sikap itu, menurut Adel, menjaga komunikasi tetap terbuka dan menunjukkan bahwa kesempatan kerja tersebut diperlakukan dengan serius sejak awal hingga tahap berikutnya, sehingga seleksi berlangsung lancar.
Adel tidak menyatakan bahwa semua kandidat harus memiliki cara berkomunikasi yang sama, dan ia mengakui karakter antargenerasi dapat berbeda. Perubahan kebiasaan, cara berinteraksi, serta ekspektasi terhadap pekerjaan mungkin memengaruhi bagaimana seseorang merespons undangan wawancara. Namun, perbedaan tersebut tidak menghapus arti dasar dari komitmen. Bagi perusahaan, memberi kabar ketika berhalangan merupakan bentuk penghormatan terhadap waktu perekrut dan proses seleksi yang telah disusun. Kandidat tidak selalu dapat menghindari perubahan rencana, tetapi masih dapat menyampaikan informasi dengan jelas dan mengusulkan langkah berikutnya. Dengan demikian, penilaian terhadap profesionalisme tidak semata-mata bergantung pada kehadiran fisik, melainkan juga terlihat dari tanggung jawab dalam mengelola komunikasi dan kesepakatan.
Dalam persaingan kerja perhatian perusahaan terhadap sikap kandidat dapat muncul sejak interaksi pertama bahkan sebelum.
Baca juga: Panglima TNI Kunjungi ITS Giuseppe Garibaldi di Jakarta | Sambut HUT ke-81 TNI, Bhakti Kesehatan TNI Layani Masyarakat di Jakarta | Prediksi Susunan Pemain Borneo FC vs Persija Jakarta: Rizky Ridho Pastikan Kesiapan Macan Kemayoran
